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用人单位依法承担举证责任并不意味着免除劳动者的举证义务
作者:蔡笑  发布时间:2021-06-02 09:15:08 打印 字号: | |


 

编者按:根据最高法院关于审理劳动争议案件司法解释的有关规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。这主要源于用人单位在劳动用工中的管理者身份,但该种责任分配仅限于案件事实真伪不明时,用人单位对于不利责任的承担,不应将其视同于对劳动者举证义务的完全免除。

 

基本案情

黄某曾在北京市某汽车驾驶学校(以下简称驾校)任教练员。2018年8月30日,黄某提起劳动仲裁,要求确认1992年1月1日至2017年5月27日期间与驾校间存在劳动关系,并要求驾校支付2010年12月1日至2017年5月27日病假工资10万元、解除劳动关系经济补偿金7.4万元。劳动仲裁审理后裁决认定双方2007年12月1日至2017年5月27日期间存在劳动关系,驳回黄某的其他诉讼请求。双方均不服裁决结果诉至法院。

诉讼中双方争议如下:

争议一:劳动关系存续期间。

驾校主张黄某2007年12月入职,2010年12月10日自行离职,离职前存有十余天事假,工资结算至2010年12月10日,未为黄某缴纳过社会保险;称驾校成立于1986年,1999年左右由现任法定代表人接手,2011年左右失火致档案损毁,故无证据提交。

黄玉春主张1992年1月1日入职,正常工作至2010年11月30日,劳动关系存续至2017年5月27日;称未签劳动合同,最初为现金发放工资,2007年12月起转账支付工资(银行流水显示有2008年1月5日至2010年12月10日工资支付记录)。为证明入职时间,黄某提交《北京市机动车教练员证》为证(未显示办证时间)称曾去相关部门核实但被管理部门告知未留存办证材料。经询,驾校对该证据真实性无异议。

案件审理过程中,我院曾向相关部门核实,但亦未能查证《北京市机动车教练员证》办证时间。经数次释明举证责任,黄某均表示再无证据提交,证据已穷尽。

争议二:诉求的各项款项。

黄某称向驾校提交病假条,但记不清时间并就此提交病历为证(显示2014年、2015年、2017年曾因脑梗死等病症短暂入院治疗);称曾在临近退休年龄时为养老保险、退休工资等问题找到驾校,驾校曾派人上门看望并提出3万元经济补偿,因当时家中拆迁经济并不困难而未接受该方案。经询,驾校对证据真实性无异议,但对证明目的不予认可并提出时效抗辩,称黄某没有联系过单位、没有履行过请假手续、没有主张过病假工资等相关待遇,上门看望老员工是出于人文关怀。

再经释明举证责任,黄某亦表示无法补充举证,证据已穷尽。

 

案件焦点

黄某与驾校间劳动关系存续期间。

 

裁判要旨

法院经审理认为:对于双方争议的劳动关系存续期间。首先,对于入职时间。法院认为,双方间对于入职时间之争,已非单纯的入职时间点之争,而是1992年1月1日至2007年12月期间有无劳动关系之争,黄某应就此承担举证责任。综观本案中黄某的举证情况:其一、《北京市机动车教练员证》未显示办理时间,据黄某向有关部门核实的情况以及法院核实情况,目前均无法据此查实黄某的入职时间。其二、银行明细,其上显示首笔工资支付时间为2008年1月5日,与驾校所主张的入职时间相符。其三、黄某未能就入职时间补充举证且明确表示证据已穷尽。故综合以上三点,法院认为,在入职时间上,黄某应承担举证不能的不利责任,故法院对其主张的1992年入职无法予以采信。其次,对于离职时间。黄某主张劳动关系存续至2017年,但:其一、黄某自认2010年末停止工作,故至2017年的七年间黄某未向驾校提供劳动。黄某虽主张为病假,但无证据证明其履行了病假请假手续。其二、驾校向黄某支付最末一笔工资的时间为2010年12月,截至2018年提起劳动仲裁,八年间驾校再未向黄某支付过工资。黄某虽主张曾追索工资待遇,但并未能就此举证。综上,黄某应承担举证不能的不利责任,故据双方陈述认定双方劳动关系于2010年12月10日解除。

对于黄某所主张工资等款项。黄某要求驾校支付病假工资,一则黄某未举证证明曾履行病假请假手续,二则双方自2010年12月10日起再无劳动关系,故法院对病假工资不予支持。黄某要求驾校支付解除劳动关系经济补偿金,因解除劳动关系补偿金的给付系以协商解除等法定情形的存在为限,而黄某未能就法定情形的存在举证且确实存有怠于行使权利的情形,故法院对解除劳动关系经济补偿金亦无法予以支持。

综上所述,依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定,判决如下:

一、确认双方在2007年12月1日至2010年12月10日期间存在劳动关系;

二、驳回黄某的其他诉讼请求。

一审判决后,双方均未上诉。

 

法官后语

本案核心争议为黄某与驾校间劳动关系的存续期间。对此,实务中存在两种不同观点。

观点一:依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条(原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条)之规定,驾校作为用人单位应就黄某的入职时间、离职时间承担举证责任,如驾校未能举证,则驾校应承担不利责任,法院应采信黄某所述内容,判决认定双方1992年1月1日至2017年5月27日期间存在劳动关系。

观点二:依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定,黄某应就其所持主张提供证据,如黄某未能举证,则应承担举证不能的不利责任,即法院无法采信黄某所主张的入职及离职时间。

显然,本案裁判中,法院持第二种观点,即用人单位虽依法对计算工作年限、解除劳动关系、工资标准等承担举证责任,但劳动者亦应就此所持主张举证。具体原因如下:

一、行为意义的举证责任与结果意义的举证责任

学理论上认为,举证责任分为行为意义的举证责任与结果意义的举证责任。其中:

行为意义的举证责任是指“当事人在具体的民事诉讼中,为避免败诉的风险而向法院提出证据证明其主张的一种行为责任”,即“凡诉讼必有请求,而请求有须以主张为依托,只要当事人提出主张,即会发生提供证据的责任”,或称之为“谁主张、谁举证”。

结果意义的举证责任是指“待证事实的存在与否不能确定、真伪不明时,由哪一方当事人对不利后果进行负担的责任和风险”。因此,结果意义的举证责任是法律上预设的风险分配方式,“在绝大多数民事诉讼中,当事人通过积极履行行为意义上的举证责任,已经使得案件事实得到证明,法官完全能够从双方当事人提供的证据中获得内心确信的全部信息,结果意义的举证责任便无用武之地”。

二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条(原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条)应属于结果意义的举证责任

该条款中将辞退决定、报酬争议等的举证责任分配给用人单位,主要是基于如下考量:劳动者与用人单位在调查、收集证据方面能力失衡;用人单位属于劳动关系中管理一方,辞退决定的作出、报酬的计算等系用人单位行使用工管理权的直接表现,用人单位有义务对其行为的合理性、合法性作出解释说明并提供相应证据;考勤表、工资表等系用人单位持有的书证,用人单位有提出上述书证以查证案件事实的义务。

由此,该条款将不利责任推定于用人单位承担,系源于用人单位在劳动用工中的管理者身份,但该种举证责任仅限于案件事实真伪不明时用人单位对于不利责任的承担,而不应扩大化,不应将其视同于对劳动者举证义务的免除。

相较于本案,审判实务中更为常见的的例证为:工资标准之争。如劳动者主张月工资标准1万元,用人单位主张工资标准5000元,则应依据既往工资发放情况对双方主张加以判定;在穷尽证据而无法查明时方可对用人单位作出不利推定,进而采信劳动者所持主张。违法解除之争。劳动者应首先举证证明用人单位作出了解除决定,再由用人单位证明其解除决定合法性。如劳动者无证据证明用人单位作出了解除决定,则无从谈及用人单位在“解除决定”一节上未能有效举证应承担的不利责任。

 

 
责任编辑:范静