当前位置: 首页 > 法苑文化
那些吐槽职场“软暴力”的年轻人,是太娇气了吗?
作者:苏航  发布时间:2021-05-13 10:38:21 打印 字号: | |


在不少老一辈职场人士看来,这一代年轻人的工作抗压能力有多差,是一个破费思量的迷。近期,“下班后该不该回领导微信”“要不要参加单位团建活动”“你所遭受的招聘暴力”等话题相继登上自媒体热搜榜。陪客户参加饭局、没及时回微信被批评乃至招聘时过度探究个人信息,都成了年轻网民广泛吐槽的“恶习”,甚至被上升为令人深恶痛绝的职场“软暴力”。

梳理网友观点可以发现,在同一个标签下,软暴力的形态复杂多样,其中有些行为是否切题仍可商榷。为在纷繁的“指控”中准确界定问题,我们不妨参考法律对于软暴力的定义。在扫黑除恶专项斗争中,司法机关曾专门就如何认定软暴力出台规范性意见,对其概念、表现形式进行界定。按其核心逻辑,“软暴力”是通过侵害合法权利、扰乱生活秩序等手段,意图使他人产生心理恐惧、形成心理强制的不法行为。比对可见,在职场中当用人单位借工作名义过度挤压生活的边界,甚至有跨越隐私、人格尊严红线之嫌时,将其“升格”为软暴力实际上反映着年轻劳动者共同而实在的焦虑。

毋庸讳言,当前职场软暴力的曝光度较以往更高,尤其是在年轻人扎堆的自媒体和网络社群里。但这并不意味今天的职场环境正趋于恶化。我们也无需急着指责这一代年轻人没担当、太娇气,因为这其实际上是一个开放市场中的理性选择问题。在经济学领域有所谓“不完全契约”理论,说的是由于有限理性、信息不完全性及交易事项的不确定性,导致人们永远无法拟定一份充分涵盖所有必要权利义务的合约。作为继续性合同的劳动合同关系,正是最典型的不完全契约之一。没有人能够仅凭一份合同,就充分勾勒出用人单位有权要求劳动者做什么、劳动者又可以在何时拒绝指令。这些无言的权利义务,将在合同履行的摩擦中不断生成和确定。而与此相对的是,本应与这些未定事项一道调整的薪资标准却在缔约时被固定,难以再行协商。因此,决定职场关系的核心之一,就是针对这些未约定事项的“剩余控制权”在谁手里。

在过去,劳动者身处流动性低、封闭性强的社会结构中,提出辞职本身就被视为一种信用损失,迁移成本也成为无法承受之重。劳动者也许并非对工作状况毫无异议,但缺乏合理的退出机制,决定了人力资本所有者无法与物质资本所有者、管理者对抗。这导致用人单位可以用被锁定的成本,最大限度实施其剩余控制权。而当前更为开放的职场环境,为劳动者提供了用脚投票的充分机会,也打断了“一切解释权归企业所有”的传统逻辑。为保障人力资本供给,有些单位选择支付对等报酬,而有一些则在搜寻劳动力时采取机会主义态度——提出奇葩问题的HR并非不知自己的问题有多让人瞠目结舌,其用意不过是通过营造极端场景,筛选具有特定品质的劳动者,试图以一种饮鸩止渴的方式,维持低成本用工格局。而后者,正在在一片吐槽声中被淘汰。

“理论是灰色的,而生活之树常青”。任何用成文理性穷尽劳动关系可能的尝试,都是缘木求鱼。这一代年轻人抵制职场软暴力,哪怕是以一种看似情绪化的标准,也有利于围绕公平价格形成“无需法律的秩序”。每个吐槽着的年轻人都是劳动力市场的规范者,使它在自我治理、自我净化中不断完善,并为所有参与者许诺更公平、更美好的生活,这也是发展与进步最直接的体现之一。


 
责任编辑:范静