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竞业限制协议有缺陷,用人单位吃苦果——对企业竞业限制纠纷败诉原因的分析
作者:蔡笑  发布时间:2019-10-21 10:06:55 打印 字号: | |

 

竞业限制,又称竞业禁止,是指用人单位为了保护自身利益,防止劳动者在职期间或离职后入职竞争企业或自营竞争企业、泄露商业秘密而为的一项措施。

通过约定竞业限制,用人单位可以通过设定竞业限制违约金威慑掌握商业秘密的劳动者,切勿入职竞争对手方企业或自为竞争类营业,可以通过惩戒不守诺违约行为来教育和震慑潜在的“违约者”。但以上种种,均应以竞业限制协议“有效用”为前提。

然而,遗憾的是,部分用人单位在穷尽所有调查手段去指证劳动者入职了竞争对手方的同时,却未能提前回顾、检视双方间所签订《竞业限制协议》是否于案件仲裁、诉讼有益,以致用人单位虽证明了劳动者入职了竞争对手方,却依然在竞业限制诉讼中败诉,既失掉了眼前案件的一时输赢,又向潜在的“违约者”指明了公司制式的竞业限制协议中所存在的漏洞。

下面,海淀法院的法官将援引三宗典型案例以说明竞业限制协议中的常见问题:

案例一:缺陷条款之“最终竞业限制协议的效力,以双方劳动合同解除或终止时,甲方向乙方出具的《竞业限制协议效力确认书》为准”。

李某于2015年7月8日入职某网络公司,从事销售工作,在职知悉客户名单等商业秘密。

双方曾签订《不竞争协议》,约定“2.4未经公司书面同意,劳动者不论因何种原因从公司离职,在竞业限制期限内,都不得到公司的竞争性单位任职……3.1竞业限制补偿费月标准为离职前十二个月平均工资的50%……3.3最终竞业限制协议的效力,以双方劳动合同解除或终止时,公司出具的《竞业限制协议效力确认书》为准……3.5竞业限制违约金标准为竞业限制补偿费总额的五倍……”。

2017年6月,李某以个人原因为由提出离职,双方劳动关系于7月15日解除。《离职手续》及相关材料显示李某办理了离职交接手续,但其中并未提及竞业限制问题。

2017年8月30日起网络公司向李某转账支付竞业限制补偿金;2017年9月4日网络公司向李某快递送达了《不竞争协议履行提醒通知》告知李某应履行竞业限制义务。

后网络公司提起仲裁,主张李某违反竞业限制义务,要求李某支付竞业限制违约金并继续履行竞业限制义务。案件审理过程中,公司提供人力部门员工到庭作证证明曾经口头向李某告知离职后应履行竞业限制义务;李某返还了业已收到的竞业限制补偿金,但主张网络公司未按约定在离职时履行告知义务故其无需履行竞业限制义务。经仲裁,诉讼,虽最终查明李某入职了竞业公司,但仲裁院、法院均未支持网络公司要求李某支付违约金、继续履行竞业限制约定义务的请求。

法官释法:本案中,网络公司虽提出已经在办理离职手续时口头告知李某需履行竞业限制约定义务,但一则在职人员与公司间存在利害关系,其证言做为孤证难以成为认定案件事实的依据,二则《不竞争协议》中明确约定了通知方式为书面形式。因此,现有证据并无法证明网络公司履行了《不竞争协议》中约定中的书面通知义务。此外,网络公司虽在双方劳动关系解除一个多月后向李某支付竞业限制补偿金、发送《不竞争协议履行提醒通知》;但因竞业限制是对劳动者离职后劳动自由权的限制,故网络公司的上述行为并不构成对《不竞争协议》第3.3条款的执行或有效补救。

综上,本案中,网络公司的败诉系源于《不竞争协议》第3.3条款的不当约定。实务中,与之相似的缺陷条款,则可能表述为“公司将在离职后一个月内向劳动者发出书面通知告知是否履行竞业限制义务”或“如公司在一个月内按照约定支付了竞业限制经济补偿金,则劳动者应遵守本协议约定的竞业限制义务”等。

 

案例二:缺陷条款之“最终竞业限制期限、竞业限制补偿费及违约金标准以双方劳动合同解除或终止时,甲方向乙方出具的《通知书》为准”。

赵某于2016年4月12日入职某网站,从事市场工作,在职期间知悉该公司产品的报价、推广计划等商业秘密。

双方曾签订《保密协议》,约定“3.4未经公司书面同意,劳动者不论因何种原因从公司离职,在竞业限制期限内(最多不得超过两年,具体期限见《通知书》),都不得到公司的竞争性单位任职……4.1竞业限制补偿费月标准为离职前十二个月平均工资的40%……4.2最终竞业限制期限、竞业限制补偿费及违约金标准,以双方劳动合同解除或终止时,甲方向乙方出具的《通知书》为准……5.2竞业限制违约金标准为离职前12个月工资总额……”。

2017年6月,李某以个人原因为由提出离职并办理了离职手续(离职手续中未提及竞业限制问题),双方劳动关系于7月17日解除。

2017年9月1日网站向李某送达了《通知书》,告知李某应履行竞业限制义务,竞业限制期限为两年,补偿金标准为9230元每月,当月起网站向李某转账支付竞业限制补偿金。

2017年12月网站提起仲裁,主张李某违反竞业限制义务,要求李某支付竞业限制违约金并继续履行竞业限制义务。期间,李某返还了业已收到的竞业限制补偿金,但主张离职时网站并未明确告知其需要遵守竞业限制约定义务,且主张竞业限制协议是网站出具的格式合同、应对网站做出不利解释。经仲裁,诉讼,虽最终查明李某入职了网站的竞争对手公司,但仲裁院、法院均未支持网站要求李某支付违约金、继续履行竞业限制约定义务的请求。

法官释法:本案中,网站与赵某间《保密协议》约定竞业限制期限“最多不得超过两年”,具体期限以公司《通知书》为准,显然意味着竞业限制期限并非双方协商确定,而是公司单方确定,这与《劳动合同法》第二十四条竞业限制期间由双方约定的规定相悖,侵害了劳动者的合法权益。再考虑到网站是该格式合同条款的提供者,网站并未在离职时与赵某就竞业限制的具体期间达成一致,故法院在裁判案件时会基于不利解释原则,对网站做出不利推定,认定赵某的竞业限制期为零。

综上,本案中,网站的败诉系源于《保密协议》第4.2条款的不当约定。实务中,与之相似的缺陷条款,则可能表现为双方并未签订过竞业限制协议(即双方并未协商约定过竞业限制义务),但用人单位在解除通知或离职证明中径行通知、载明劳动者需要遵守竞业限制义务等。

 

案例三:缺陷条款之“违约金标准相当于公司已支付的竞业禁止补偿金数额的双倍”。

2016年3月,张某加入某出行公司任首席运营官,在职期间负责带领团队在全国范围内拓展电动车分时租赁业务。入职时,张某与该公司签订《保密及竞业禁止协议》,约定竞业限制期为离职后一年,竞业限制补偿金按月支付、标准为离职前12个月平均工资的30%;违约金相当于已支付竞业禁止补偿金数额的双倍。

2016年6月,双方签订《保密协议》,约定竞业限制期为离职后两年;竞业限制补偿金标准为离职前十二个月报酬总额的60%;违约金为补偿费数额的2倍。

2016年10月,张某提出离职,双方10月12日签订《补充协议》,约定“1、张某离职应履行离职手续,办理交接工作。2、双方一致同意,遵守《保密及竞业禁止协议》规定的竞业禁止条款。同时,双方作出如下特别约定:竞业限制期限为离职后六个月,经济补偿金为2.7万元/月……本协议签订前,双方就本协议约定事宜达成的任何口头或书面约定,与本协议内容不一致的,以本协议约定为准”。

2016年11月8日,张某与公司解除劳动关系。次日,张某入职竞争对手公司。公司以张某违约为由,未向张某支付竞业限制补偿金。

此后,公司提起劳动仲裁、诉讼,要求张某支付竞业限制违约金。经仲裁、诉讼,法院认定张某违反了竞业限制约定义务,但基于双方所约定的违约金计算方式为“已支付补偿金”的数倍而公司并未支付过补偿金,故判决驳回了公司要求张某支付违约金的诉讼请求。

法官释法:本案中,双方间签订了多份涉及竞业限制的协议,则基于意思表示的最新、最近且不违反协议目的的原则,双方间竞业限制约定内容应以2016年10月12日签订的《补充协议》为准。再因《补充协议》中并未约定竞业限制违约金,故依据《补充协议》第二条,违约金问题应以《保密及竞业禁止协议》约定为准。即违约金为“相当于已支付竞业禁止补偿金数额的双倍”。显然,在明知高级管理人员张某提出离职的情况下,出行公司在与张某协商签订《补充协议》时,未能审慎审查合同条款,以至于在“已支付竞业限制补偿金”数额为0的情况下,张某应向公司支付的竞业限制违约金为0元。

综上,本案中,出行公司的败诉,实质上归结于对于违约金的不当约定。实务中,与之相类似的缺陷条款如,双方间并未约定违约金,或违约违约金计算方式难以操作(如约定违约金标准以劳动者给用人单位造成的损失为准、以劳动者的非法获利为准等等)。

 

结语:随着企业对于商业秘密保护意识的增强,企业愈发倾向于通过严谨的竞业限制制度来保护公司的商业秘密,这一初衷并无不妥,但在实践中却导致了不少企业走向两个极端:其一是多次修订竞业限制协议条款,以至于协议各条款间缺乏关联性、逻辑性甚至条款间相互矛盾;其二是竞业限制协议行文愈发复杂、晦涩,即使得劳动者无法直接且清晰的理解竞业限制约定的相关内容,又导致企业的人资部门无法准确执行和适用竞业限制协议约定内容。本案中所列举的,仅仅是在审判实务中所遇到的一小部分竞业限制协议中的缺陷条款,还望用人单位以此为戒,对竞业限制协议及时加以检视、修订,使得竞业限制协议约定内容,清晰、准确、明了,便于遵守、适用、执行。


 
责任编辑:范静